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Voici une synthèse d’une page de la Loi n° 2025‑989 du 24 octobre 2025 portant transposition des accords nationaux interprofessionnels en faveur de l’emploi des salariés expérimentés et relative à l’évolution du dialogue social. 

1. Objet et contexte

La loi vise à traduire au plan législatif les dispositions de plusieurs accords nationaux interprofessionnels (ANI) :

• un ANI du 14 novembre 2024 relatif à l’emploi des salariés expérimentés. Capstan+2Kohen Avocats+2

• un ANI du 14 novembre 2024 sur l’évolution du dialogue social.

• un ANI du 25 juin 2025 en faveur des transitions et reconversions professionnelles. Capstan
  L’objectif global est de renforcer le maintien et le recrutement des salariés expérimentés (souvent dits « seniors »), d’améliorer le dialogue social dans les entreprises et les branches professionnelles, et de faciliter les transitions professionnelles et les aménagements de fin de carrière. 

2. Principales dispositions

Voici un panorama des mesures majeures :

a) Dialogue social renforcé sur l’emploi des salariés expérimentés

• Les conventions de branche sont désormais soumises à une obligation de négociation périodique (tous les 3 ans ou, selon certains cas, 4 ans) sur l’emploi et le travail des salariés expérimentés, en considération de leur âge. 

• Dans les entreprises (notamment celles d’au moins 300 salariés dotées d’une ou plusieurs sections syndicales) : obligation d’engager, selon une périodicité identifiée (tous les quatre ans) une négociation relative à l’emploi, au travail et à l’amélioration des conditions de travail des salariés expérimentés. 

• Pour les entreprises de moins de 300 salariés, un plan d’action type peut être prévu par l’accord de branche pour être appliqué, le cas échéant, par décision unilatérale de l’employeur après information/consultation du CSE s’il existe. 

b) Aménagements de fin de carrière et « deuxième partie de carrière »

• Mise en place d’un entretien professionnel de mi-carrière renforcé, et d’un nouveau rendez-vous spécifique en fin de carrière. 

• Le passage en retraite progressive est davantage encadré et l’accord d’entreprise ou de branche peut prévoir l’affectation de l’indemnité de départ à la retraite pour compenser la perte de revenu liée au passage à temps partiel ou au forfait-jours. 

• Le cumul emploi–retraite est sécurisé par l’accord.

c) Levier pour lever les freins au recrutement des demandeurs d’emploi seniors

• La loi aménage les règles d’indemnisation chômage : il est désormais possible de moduler l’indemnisation en fonction, entre autres, d’un fait que le demandeur d’emploi n’a jamais perçu l’allocation ou ne l’a plus perçue depuis un certain nombre d’années. 

• Parmi les freins qui pèsent sur les entreprises, l’entreprise de fait ne pourra plus voir certains motifs (licenciement pour inaptitude, licenciement pour faute grave ou lourde) pris en compte dans le calcul du taux de séparation, ce qui peut alléger la contribution d’assurance chômage de l’entreprise. 

d) Amélioration du dialogue social général

• Suppression de la limitation à trois mandats successifs pour les membres de la délégation du personnel au CSE (dans les entreprises d’au moins 50 salariés) : l’article L. 2143-3 du Code du travail est modifié en conséquence. 

• Ajustements sur l’organisation de la négociation collective, la capacité de l’employeur à engager un plan d’action unilatéral si l’accord d’entreprise n’a pas été conclu, etc. 

3. Impacts et enjeux

• Cette loi manifeste une volonté législative de donner plus de poids aux salariés « expérimentés » dans le monde du travail, afin de contrer leur marginalisation et de tirer davantage parti de leurs compétences et savoir-faire.

• Pour les entreprises, cela signifie un risque accru de devoir engager des négociations spécifiques, de réviser certains dispositifs internes (entretiens, aménagements de fin de carrière, etc.), et de devoir intégrer des plans d’action ou accords d’entreprise/branche.

• Pour les salariés seniors, cela ouvre des perspectives plus formalisées : temps partiel, retraite progressive, cumul emploi-retraite, entretien de fin de carrière, etc.

• Pour le dialogue social, cette loi renforce les obligations de négociation et d’engagement, ce qui peut densifier les discussions employeurs-syndicats, mais aussi alourdir la gestion pour les petites structures.

• À noter enfin, pour les demandeurs d’emploi plus âgés, des dispositifs modifiés qui visent à lever certains freins à l’embauche ou à la reconversion, bien que leur mise en œuvre effective dépende des décrets et accords ultérieurs.

4. Mise en œuvre et suivi

• La loi a été publiée au Journal officiel le 25 octobre 2025. 

• Plusieurs mesures nécessiteront des décrets d’application ou des négociations de branche/entreprise pour devenir pleinement opérationnelles.

• Il conviendra de surveiller les plans d’action type des branches, l’application dans les entreprises, et la mise en œuvre effective des entretiens professionnels et de fin de carrière.

• Enfin, l’impact réel sur l’emploi des salariés expérimentés, sur le taux d’embauche des seniors et sur le vieillissement des effectifs devra faire l’objet d’un suivi quantitatif et qualitatif.

5. À retenir  

En résumé :

• Une loi centrée sur l’emploi des salariés expérimentés, la fin de carrière et le dialogue social.

• De nouvelles obligations pour les branches et les entreprises en matière de négociation et d’aménagement pour les seniors.

• Des dispositifs législatifs pour favoriser l’embauche, le maintien dans l’emploi et la reconversion des personnes expérimentées.

• Un renforcement global du dialogue social, avec des effets de fond sur l’organisation interne des entreprises et la gestion des âges.